セクハラもパワハラも被害者の人権侵害という意味では、同じ行為。ほかの労使トラブルと同様に未然に防止することが大切です。しかし他の労使トラブルと大きく違うのは、例外もありますが、会社と労働者という関係ではなく、労働者と労働者という関係で起こる問題です。パワハラで退職勧奨する場合など会社と労働者という関係でも発生しますが。本来労働者間の問題ですが被害を受けた労働者のパフォーマンスが落ち、仕事への影響から全体の士気のダウン、会社の業績ダウンにつながります。また、会社として何も対策をとらないと、職場における安全配慮義務違反、または使用者責任として会社の責任を問われます。セクハラやパワハラは労働者間の問題と放っておくことはできないのです。

セクハラは均等法11条に使用者がするべき義務が定められています。パワハラには特に規定はありません。セクハラは相手の意に反する性的な言動を禁止しています。パワハラは相手が不快に感じても、業務の適正な範囲内であれば違法行為とはされません。この線引きは難しいですが、未然に防ぐためには、セクハラの措置義務と同様の措置を講じることが必要です。

使用者がハラスメントを決して許さないという断固たる態度を示し、万が一発生した場合には、懲戒を含め厳しい態度で臨むことを周知すること。次に相談窓口の設置は必ず行うべきです。ハラスメントと思っていない行為でも、それを受けた人や周囲の人は不快に感じることがあります。そのようなときに相談窓口に相談することで、事前にハラスメントの芽を摘むことができます。もしハラスメントが起こってしまっても相談することで、被害者を救うことができます。相談窓口を持たない場合や相談に迅速・適切に対処しない場合、会社の責任が問われます。

中小企業では、社員同士がお互いを知っています。いくら守秘義務があるからと言っても相談相手は知っている社員です。そのため相談窓口はあっても相談しづらい、相談できないということがあります。社外の相談窓口を利用することを考えてください。

ハラスメントが発生した場合に対応を怠ると会社の責任は大きくなります。発生した場合に会社の責任はすでに免れません。しかし、事後対応をきちんとしておけば、事後対応に対する責任を免れることができます。とにかく発生させないことが第一、そのための措置をしっかりしておくことが大切。