退職は、労働者が退職届を提出し、2週間が経過した時点で雇用契約は解除されます。しかし、労働者が一方的に退職届を提出し、2週間で退職が成立すると会社としては困ります。就業規則などでは1ヶ月前までに提出することとしておくことが良いと思います。もちろん法律の法が優先するので、2週間で退職が成立するのですが。

引継ぎもそこそこに残った有給休暇を取得するために休暇をとってしまい出社しない社員も多くいます。これも会社には困ります。休暇の取得は労働者の権利なので、会社としては、取得させないことはできません。引継ぎをしない場合には、退職金の減額などで対応します。その旨就業規則に定めておく必要があります。

有給休暇の買い上げは、認められていませんが、例外として退職時には認められています。あまり利用されていないようですが、退職時の有給休暇の買取について検討してみてはいかがでしょう。会社にとっては、すでに退職の意思を固め会社に対する忠誠心が薄れている社員を長く雇う必要はないでしょう。また休暇を取得していても会社に籍がありますので、問題が起こった場合、会社の責任が問われることがあります。買い上げることで早めに労働契約を解約することができます。社会保険料も1か月分負担が減るかもしれません。労働者にとっても次の就職が決まっていれば、早く就職した方が有利でしょうし、買い上げた有給休暇の分は退職金として税の優遇措置を受けることができます。買い上げの単価は会社が自由に設定できます。

平成25年4月1日から60歳定年後も65歳までは雇用する義務があります。希望する人全員の雇用義務です。条件をつけて雇用しないことは、原則としてできませんので、気をつけてください。

解雇はいくつかの場合があります。社員の能力不足、健康面で就業に堪えられない、懲戒解雇、会社の業績悪化による整理解雇。最初の３つは、社員の責任ですが、会社がそれを立証しなければなりません。労働契約法第16条では、解雇は客観的に合理的な理由と社会通念上相当な場合でなければできません。その判断は、個々の具体的な事実から判断されるので、いちがいに良い悪いは言えません。整理解雇は、解雇が必要な理由、回避努力、人選の相当性、手続きの4つを判断材料としています。

解雇は、就業規則などに規定がなければ、することができません。普通解雇と懲戒解雇は若干違いますが、懲戒解雇の場合は具体的な解雇相当自由が列挙され、それに該当する場合でなければできないとされています。

会社が退職勧奨をおこなうことは違法ではありませんが、あまり執拗に長時間にわたる勧奨や相手の人格を侵害する勧奨は違法とされる可能性が高い。